პერსონალის დეპარტამენტი

ადამიანური რესურსების მართვა ეხება იმ ფუნქციებს, რომლებსაც ბევრი დამსაქმებელი ადამიანურ რესურსებად მიიჩნევს.  ადამიანური რესურსების თანამშრომლები ასრულებენ კადრების აყვანას, დასაქმებას, კომპენსაციისა და ხელფასების გაცემას, ახალი თანამშრომლის ორიენტაციის, სწავლებისა და შეფასების სისტემების შემუშავებას.

პერსონალის მენეჯმენტში ასევე შედის პოლიტიკისა და პროცესების შემუშავება და დანერგვა იმისათვის, რომ შეიქმნას თანმიმდევრული, დასაქმებულთა მხარდამჭერი  სამუშაო გარემო.

ეს მოძველებული ტერმინია, რომელიც თანამედროვე ორგანიზაციებში აღარ გამოიყენება.

პერსონალის დეპარტამენტი

ტრადიციულად, პერსონალის დეპარტამენტი ამ ყველაფერზე ზრუნავს საკმაოდ დაბალ დონეზე. ეს სამუშაო ადრე უამრავი ფორმის შევსებასთან იყო დაკავშირებული. ბევრი ჯერ კიდევ ამ კუთხით უყურებს ადამიანურ რესურსებს, მიუხედავად იმისა, რომ უმეტეს კომპანიების აღარ აქვს პერსონალის განყოფილებები და ნაცვლად აქვს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტები. კომპანიები დღეს ადამიანური რესურსების მენეჯმენტზე საუბრობენ და არა პერსონალის მართვაზე.

პერსონალის მენეჯმენტი არის ტერმინი, რომელიც ჯერ კიდევ გამოიყენება ბევრ სამთავრობო უწყებაში და, პირველ რიგში, არაკომერციულ სექტორში. იგი აღწერს ფუნქციას, რომელიც ეხება ორგანიზაციის ფარგლებში ხალხის დასაქმებას.

პერსონალის განყოფილებებზე ფიქრის დროს ვცდილობ, რომ ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს უფრო მეტი ტრანსაქციური და ადმინისტრაციული ასპექტები მივანიჭო, მაგრამ სხვები მაინც იყენებენ ტერმინს იმ მოსაზრებით, რომ შეეხონ ადამიანური რესურსების პასუხისმგებლობებსა და სერვისებს.

რა განსხვავებაა? არ უნდა იყოს ერთი, მაგრამ საუკეთესო კომპანიები მუშაობენ ადამიანური თვალსაზრისით, რომლებიც განიხილება კრიტიკული - თუ არა ყველაზე კრიტიკული - ასპექტი ბიზნესის გაშვება. აქ არის განსხვავება.

ბევრი ორგანიზაციის პერსონალის დაქირავება ხდება ერთი პირის ან პირთა ჯგუფის მიერ.

რეკრუტერები ამოწმებენ კანდიდატთა სიებს წინასწარ ჩამოწერილი კრიტერიუმების სიის მიხედვით.

კომპენსაციისა და სარგებლის განყოფილებები განსაზღვრავენ მკაცრ წესებს ხელფასის ზრდის შესახებ. მაგალითად, ყოველწლიურად იზრდება ლიმიტი არაუმეტეს 10% -ისა, ასევე წამახალისებელი თანხა არ უნდა აღემატებოდეს ერთი თვის ხელფასის რაოდენობას. მნიშვნელოვანი ნაწილია შეინარჩუნდეს თანმიმდევრულობა.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი:

დასაქმება ხდება სპეციალისტების მიერ, რომლებსაც ორგანიზაციის საჭიროებების ღრმა გაგება აქვთ. ისინი თანამშრომლობენ რეკრუტინგის მენეჯერებთან, რათა მოიძიონ ხალხი, რომლებსაც არა მარტო სამუშაოების გაკეთების უნარი და ცოდნა აქვთ, არამედ შეესაბამებიან კიდეც ორგანიზაციის კულტურას. ადამიანური რესურსების მენეჯერები რეკრუტინგიდან დაქირავებამდე ყოველ საფეხურს თავად გადიან, რათა უზრუნველყონ საუკეთესო კადრების მიღება.

კომპენსაციისა და ბენეფიტების განყოფილებები აღიარებენ არა მხოლოდ სამართლიანობისა და თანმიმდევრულობის უზრუნველყოფას კომპანიის მასშტაბით, არამედ ინდივიდუალური თანამშრომლების მოთხოვნების დაკმაყოფილების საჭიროებას. მათი პირველი და მთავარი კითხვა ყოველთვის არის "რა არის საუკეთესო ბიზნესისთვის?"

ეს შეიძლება ნიშნავდეს, რომ სპეციალიზებული უნარების მქონე თანამშრომელს ენიჭებოდეს ახალი ტიტული და ხარისხი, რომ მისი კომპენსაციამ თავი აგრძნობინოს დაფასებულად და არ გადავიდეს კონკურენტ კომპანიაში.

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აცნობიერებს, რომ ხელფასის გარდა მნიშვნელოვანია სხვა ბენეფიტებიც, რომელსაც დასაქმებულები იღებენ კომპანიაში. ეს შეიძლება იყოს მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, დაზღვევა და კომპანიის კულტურა.

მიუხედავად იმისა, რომ დოკუმენტური მუშაობა ჯერ კიდევ მნიშვნელოვანია - ყველას სურს მათი ჯანმრთელობის დაზღვევის სათანადო დოკუმენტაცია სწორად იყოს შევსებული - ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი ფოკუსირებულია დასაქმებულის შექმნაზე წარმატების მისაღწევად. ახალი თანამშრომელის ორიენტაირების პროგრამა მოიცავს ფორმალური სწავლების პროგრამასაც.

ეს პროგრამა მოიცავს კონკრეტულ შესაძლებლობებს შეხვდრისა და მივესალმებისთვის ისე, რომ ახალი თანამშრომლები გაეცნონ ხალხს, რომლებიც მუშაობენ სხვადასხვა დეპარტამენტებში. ასევე, ის გულისხმობს ახალი თანამშრომლების გაცნობას კომპანიის კულტურის კრიტიკულ ინფორმაციასთან ერთად, რათა არ ახალი თანამშრომლები არ დაიბნენ.

რა გინდა შენი ბიზნესისთვის?

მცირე ზომის კომპანიები ფულის დაზოგვას ცდილობენ და HR ფუნქციას უთავცსებენ თანამშრომელ, რომელსაც სხვა კიდევ ბევრი საქმე აქვს გასაკეთებელი. მსხვილი კომპანიები აუთსორს აკეთებენ ნაცვლად იმისა, რომ თავად აიყვანონ თანამშრომელი, რომელსაც მათი ბიზნესის სრული გაგება ექნება.

იფიქრეთ იმ თანხის შესახებ, რომელსაც თქვენს თანამშრომლებში აბანდებთ და კითხეთ საკუთარ თავს, ნამდვილად თუ გსურთ მათზე ფულის დაზოგვა. ბიზნესის ადამიანურ მხარეზე ფოკუსირებამ შეიძლება შექმნას ძლიერი კომპანია უმაღლესი მორალითა და ქვედა ბრუნვით, რაც ფულის დაზოგვას და პროდუქტიულობას ზრდის ბევრად უფრო მეტს, ვიდრე ჩანერგვის ორგანიზაცია ფულის დაზოგვას ცდილობს. ბიზნესის ადამიანურ მხარეზე კონცენტრირებამ შეიძლება შექმნას მძლავრი კომპანია მაღალი შეფასებით და კადრების დაბალი გადინებით - რაც ზოგავს თანხას და ზრდის პროდუქტიულობას უფრო მეტად ვიდრე ამას აკეთებს წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების სიით მოქმედი კომპანია.